Для чего нужна HR-стратегия
Human Resources в России — новое явление, поэтому бизнесмены часто не понимают его, а HR не учитывает потребности компании и придумывают идеи, которые сейчас не подходят. Пример: руководство хочет сократить расходы, а кадровик предлагает нанять коуча и организовать праздник для сплочения команды. Чтобы такого не происходят HR-менеджеры вместе с начальниками разрабатывают план, который включает в себя новые тренды в области управления персоналам и отвечает потребностям предприятия, курсу развития.
Ключевая цель HR-стратегии состоит в том, чтобы обеспечить компанию кадрами, эффективно их использовать, максимально быстро их обучать и интегрировать в коллектив.
Для этого нужно:
- разработать тактику управления сотрудниками;
- создать систему мотивации и социальной поддержки;
- сделать прогноз, какие специалисты и в каком количестве понадобятся в будущем.
Когда план будет готов, его нужно оценить с точки зрения работника. Рядовой сотрудник должен реализовывать ряд своих интересов:
- в получении высокой заработной платы, компенсаций и премий;
- в общении с окружающими людьми, нахождении в комфортном социально-психологическом климате;
- в самореализации, возможности выполнять творческие задания;
- в признании от руководителя, коллег;
- в профессиональном росте.
Компоненты стратегического HR
Стратегическое управление персоналом включает в себя:
- разработку концепции и тактики кадровой политики, т. е. что делать с сотрудниками, согласно долгосрочному плану развития компании: расширять штат, увольнять, развивать сотрудников или направлять на работу в другие отделы, офисы;
- формирование принципов управления, правил;
- создание новых методов менеджмента и их внедрение.
Стратегический HR обязан ответить на вопрос, что и как делать, если происходит реструктуризация, модернизация, расширение компании или сокращение расходов.
Что влияет на стратегию?
При разработке плана необходимо опираться на происходящие или предстоящие события, например:
- внешняя и внутренняя политика правительства РФ;
- изменение миграционной ситуации;
- социально-экономическое положение: подъем или спад экономики, увеличиваются ли доходы населения, объемы производства и т. д.
- средний уровень образования и нравственное состояние общества;
- этику ведения бизнеса в регионе.
Кроме внешней среды, стратегия должна учитывать условия внутри компании:
- курс развития организации;
- этап жизненного цикла, на котором находится бизнес;
- корпоративная культура;
- реализуемая продукция или оказываемые услуги;
- стиль управления топ-менеджеров;
- размер и структура компании;
Продуманная и гибкая система стратегического менеджмента персоналом позволяет HR и бизнесу строго следовать курсу развития, применять современные и низкозатратные технологии, улучшить производительность труда каждого подразделения, согласно нынешним возможностям компании.