Этапы работы с сотрудниками
Сотрудники — ценность компании, т. к. от их навыков зависит качество сервиса и, значит, лояльность клиентов и прибыль бизнеса.
Рассмотрим все этапы работы с новыми кадрами.
Поиск сотрудников
Сейчас компании не менее заинтересованы в профессиональных работниках, чем соискатели в вакансии. HR-менеджеры пересматривают подход к найму сотрудников и решают проблемы, связанные с тем, как привлечь внимание кандидатов и удержать их. Подбор кадров начинает напоминать маркетинг, как с клиентами.
Чтобы создать полноценную кампанию по найму, сначала стоит определить:
- целевую аудиторию;
- возможные пути соискателя;
- выгодные предложения для кандидата.
А также:
- сформировать бренд компании;
- разработать воронку привлечения;
- написать «продающий» текст вакансии.
Желательно создать условия для постоянного потока кандидатов, чтобы подготовить кадровый резерв, который поможет восполнить недостаток штата в случае открытия новых филиалов. Для этого стоит:
- поддерживать связь с потенциальными сотрудниками;
- проводить онлайн и оффлайн встречи для популяризации корпоративного бренда;
- организовывать стажировки для студентов и кандидатов без опыта и др.
Адаптация новых сотрудников
Еще во время поиска свежих кадров разработайте чек-лист, в котором отражено все то, что HR-менеджер должен рассказать и показать сотруднику, например:
- представить и познакомить с коллегами, руководителями. Если он работает дистанционно, стоит провести онлайн-конференцию или встречу в неформальной обстановке;
- показать рабочее место, объяснить, как работать с программами/инструментами/гаджетами, рассказать о быте в коллективе;
- провести полноценную экскурсию по офису, чтобы новый сотрудник понимал, что делают другие отделы, куда обращаться для решения разных вопросов;
- организовать «Велком»-тренинг, на котором HR-менеджер расскажет историю компании, ее принципы и ценности, правила поведения;
- предоставить доступ к образовательному сервису/платформу с лекциями и заданиями, связанными с должностью нового работника.
Также стоит иногда проводить анкетирование для получения обратной связи. Его организовывает руководитель или HR-менеджер, чтобы узнать, устраивают ли работника условия, понимает ли, как выполнять поставленные задачи, и т. д. Регулярный сбор информации поможет создать более комфортные условия и повысить эффективность всей команды, поэтому нельзя игнорировать потребности сотрудников и сложности, с которыми они сталкиваются.
Обучение и повышение квалификации
Рекомендуемые форматы:
- лекции;
- видео;
- статьи;
- пятиминутные опросы;
- групповые тренинги;
- практические задания.
Создавая образовательную программу, чередуйте обучающие занятия и уроки контроля, т. к. ее цель — научить работника правильно работать, поэтому он получает небольшой объем новой информации и сразу же закрепляет его. А когда команда закончит изучение блока, проводится оценка с помощью тайного клиента, чтобы сотрудники вели себя естественно.
Оценка работника и награждение
Человек должен понимать, что в его же интересах работать чуть больше, чем требуется, т. к. за это получит награду. Наблюдение и оценку качества работы нужно проводить регулярно посредством:
- наблюдения на рабочем месте;
- сбора информации методом 360;
- выполнения кейсов;
- интервью;
- анализ показателя эффективности (KPI).
После получения информации и выставления оценки руководитель сможет скорректировать индивидуальный план развития, чтобы понять, какие навыки и личные особенности стоит развивать, как наградить профессионала, например:
- увеличение оклада, премирование, выплата бонусов, т. е. то, что отразится на его материальном положении;
- оплата страховки сотрудника и членов его семью, фитнеса, образовательных курсов;
- льготные цены на услуги и товары компании;
- компенсация расходов на бытовые услуги (проезд до работы, ремонт компьютера, онлайн-кинотеатров);
- консультации с юристом, помощь психолога;
- улучшение условий работы: покупка регулируемого кресла, очков для защиты глаз от излучения, выделение личного кабинета.
Не стоит игнорировать семью сотрудника, т. к. он не будет воспринимать компанию и родственников отдельно. Работник ответит на такое отношение лояльностью и признательностью, поэтому его эффективность в будущем вырастет.
Грамотный подход к подбору кадров, интересная программа адаптации и постоянное обучение позволят предотвратить недостаток профессиональных работников, т. к. люди захотят получить должность в компании. Сотрудники уже на месте будут узнавать что-то новое и развивать навыки, поэтому со временем стажер сможет стать руководителем целого отдела.