Как работает рынок труда
Рынок труда бывает:
- внешним — вне компании;
- внутренним.
Во время поиска работы человек проходит следующие ступени:
- Возникновение потребности в работе или ее смене.
- Оценка существующих предложений и выбор вакансий с опорой на свои желания, способности, условия труда и заработную плату.
- Собеседование и найм.
- Выполнение должностных обязанностей, взаимодействие с руководителем, коллегами, а также формирование первичного впечатления о компании
- Переоценка должности и условий работы, возможно, появление новых амбиций и/или изменение интересов.
Если сотрудника не устраивает коллектив, заработная плата, система бонусов, количество обязанностей, он может попытаться изменить их, поговорив с начальником. В случае, когда беседа с руководством не помогла, человек покидает компанию и возвращается в начало пути, т. е. у него возникает потребность в новой работе.
Чем занимается HR-менеджер
HR-менеджер, занимающийся маркетингом персонала, работает не только с кандидатами на должность и новыми работниками, но и с действующими, чтобы предотвратить слишком большую текучку в коллективе и улучшить условия труда.
Не менее важно поддерживать отношения с бывшими работниками, т. к. это позволяет:
- создать положительный образ компании в общества;
- пригласить бывшего работника в качестве эксперта для повышения производительности бизнеса.
Как взаимодействовать с соискателями и сотрудниками
Во время взаимодействия с кандидатами на должность, а затем уже с работниками компании HR-менеджеры решают 4 задачи маркетинга персонала:
- анализ внешнего и внутреннего рынка труда, подсчет среднестатистической заработной платы, квалификации и способностей соискателей;
- исследование внутренней среды компании, т. е. поиск проблем в коллективе, офисе, и формирование популярного бренда, чтобы человек захотел устроиться на работу не только из-за зарплаты, но и престижа работы в этой компании;
- изучение кадрового потенциала организации и прогнозирование потребности в профессионалах отдельных специальностей;
- работа с источниками привлечения персонала, т. е. организация рекламной кампании для привлечения кандидатов, оценка источников найма, взаимодействие с вузами и колледжами.
Если они смогут найти проблемы и решить их, то компания станет более привлекательной для соискателей, поэтому пополнение штата будет проходить быстрее и дешевле.
Точки контакта с кандидатами
Чтобы создать сильный HR-бренд, нужно проанализировать и улучшить точки контакта с соискателями. Благодаря этому у людей будет больше желания получить работу и меньше проблем при трудоустройстве. Важно обратить внимание на следующие точки:
- сайт организации, социальные сети — качество оформления, наличие краткого описания компании, включая преимущества, на официальном портале и в соцсетях, а также интервью с сотрудниками, фотографий места работы;
- вакансия — насколько понятно рассказано о должности, все ли сказано о ней;
- вежливость HR-менеджера и скорость ответа;
- ответные письма — что сотрудники пишут кандидатам, не забывают ли указать контактный телефон, точный адрес офиса (улица, дом, этаж), объяснять проезд;
- адекватность и дружелюбность коллектива по отношению к соискателю — как общается администратор на ресепшене, охранник, помогают ли человеку найти место проведения собеседования;
- зона ожидания — состояние мебели, наличие кулера, угощений, журналов или книг, письменных принадлежностей, а также близость туалета.
- анкета, которую заполняет соискатель — количество вопросов и их адекватность, соответствие должности;
- собеседование — как рекрутер проводит собеседование, т. е. какие вопросы задает, соответствуют ли они корпоративной культуре, как интервьюер ведет себя, рассказывает ли о дальнейших действиях соискателя и оговаривает ли сроки рассмотрения резюме, какое впечатление оставляет;
- поведение охраны после собеседования — заставляют человека проходить досмотр личных вещей или нет;
- адекватность сроков и их соблюдение — вовремя ли рекрутер связался с кандидатом и отказал/предложил работу, сколько дней служба безопасности проверяет потенциального работника;
- тестовое задание — сложность, соответствие должности и приближенность к реальным обязанностям сотрудника;
Кроме этого, HR должен заниматься созданием положительного образа на внешних площадках, например, сайтах с отзывами и ярмарках вакансий. Нужно постоянно мониторить, что люди пишут о компании, рекомендуют или отговаривают от работы в ней и т. д. Также стоит проверить оформление стендов на ярмарках в университетах и проанализировать, насколько они соответствуют целевой аудитории.
Точки контакта с сотрудниками
После трудоустройства работа HR-менеджера не заканчивается. Он должен изучить и улучшить:
- комфортность места работы — состояние туалетов, столовых, зон отдыха;
- взаимодействие внутри коллектива — каналы связи руководства с сотрудниками, сообщение новостей;
- опрос — форма проведения (анонимная или открытая), принимались ли меры по изменению офиса после опроса;
- лояльность к компании, вовлеченность в корпоративную жизнь — ходят ли работники на мероприятия, комментируют, репостят записи в группах в социальных сетях, а также инициируют ли сами собрания и праздники, пишут статьи, отзывы о работодателе или нет;
- кадровый потенциал компании — доступность курсов повышения квалификации, прозрачность системы продвижения по карьерной лестнице.
Точки контакта с бывшими работниками
Нельзя забывать о бывших коллегах, потому что они также могут укрепить или испортить HR-бренд. С ними необходимо поддерживать общение, т. е.:
- поздравлять с профессиональными праздниками, присылать новости;
- приглашать на корпоративные мероприятия;
- предлагать выступить в качестве эксперта, наставника для новичков;
- организовать клуб бывших сотрудников.
Какие параметры и метрики HR существуют?
Метрики HR-бренда делят на:
- качественные;
- количественные.
При анализе нужно учитывать:
- стоимость одного нового сотрудника — работа рекрутера, цена публикации объявления и обучения, простой должности, снижение производительности отдела;
- процент рассмотрения и принятия предложений;
- количество откликов на вакансию, просмотров и их соотношение;
- текучка персонала — общая (т. е. во всей организации), на испытательном сроке, по должностям, отделам, городам;
- число больничных, невыходов на работу без причины, уклонений от выполнения должностных обязанностей;
- уровень лояльности сотрудников;
- количество увольнений за отдельный период и наиболее распространенные причины;
- производительность — прибыль на одного работника, число проданных или произведенных товаров за час, смену, месяц или год;
- активность действующих, бывших сотрудников в социальных сетях — количество лайков, комментариев, репостов, опубликованных записей;
- процент участия в необязательных корпоративных мероприятиях.
Престиж и крепкий HR-бренд позволяют компании снизить расходы на привлечение новых работников, уменьшить время поиска и издержки из-за простоя должности. При этом часто привлекательные бренды предлагают не самые высокие зарплаты на рынке, но они удерживают сотрудников дружелюбной атмосферой, удобным местом работы, различными бонусами. Чтобы создать комфортные условия труда, нужно учитывать все HR-метрики и анализировать их в динамике, т. е. смотреть, как они изменяются за месяц, квартал, год.