Как работать с новыми кадрами?

В России всегда была нехватка узких специалистов, поэтому компании готовы увеличить зарплату, предложить более хорошие условия труда, быстрый рост по карьерной лестнице.

Этапы работы с сотрудниками

Сотрудники — ценность компании, т. к. от их навыков зависит качество сервиса и, значит, лояльность клиентов и прибыль бизнеса.

Рассмотрим все этапы работы с новыми кадрами.

Поиск сотрудников

Сейчас компании не менее заинтересованы в профессиональных работниках, чем соискатели в вакансии. HR-менеджеры пересматривают подход к найму сотрудников и решают проблемы, связанные с тем, как привлечь внимание кандидатов и удержать их. Подбор кадров начинает напоминать маркетинг, как с клиентами.

Чтобы создать полноценную кампанию по найму, сначала стоит определить:

целевую аудиторию;
возможные пути соискателя;
выгодные предложения для кандидата.

А также:

сформировать бренд компании;
разработать воронку привлечения;
написать «продающий» текст вакансии.

Желательно создать условия для постоянного потока кандидатов, чтобы подготовить кадровый резерв, который поможет восполнить недостаток штата в случае открытия новых филиалов. Для этого стоит:

поддерживать связь с потенциальными сотрудниками;
проводить онлайн и оффлайн встречи для популяризации корпоративного бренда;
организовывать стажировки для студентов и кандидатов без опыта и др.

Адаптация новых сотрудников

Чтобы профессионал «прижился» в коллективе и мог качественно выполнять поставленные задачи, нужно адаптировать человека. Нельзя оставлять работника без внимания, потому что в первые месяцы он присматривается к должности, коллегам, руководству. Если не объяснить ему, что нужно делать, как работать с незнакомым для него софтом, какие отчетные документы требуются, точно возникнут трудности, из-за которых производительность команды снизится.

Еще во время поиска свежих кадров разработайте чек-лист, в котором отражено все то, что HR-менеджер должен рассказать и показать сотруднику, например:

представить и познакомить с коллегами, руководителями. Если он работает дистанционно, стоит провести онлайн-конференцию или встречу в неформальной обстановке;
показать рабочее место, объяснить, как работать с программами/инструментами/гаджетами, рассказать о быте в коллективе;
провести полноценную экскурсию по офису, чтобы новый сотрудник понимал, что делают другие отделы, куда обращаться для решения разных вопросов;
организовать «Велком»-тренинг, на котором HR-менеджер расскажет историю компании, ее принципы и ценности, правила поведения;
предоставить доступ к образовательному сервису/платформу с лекциями и заданиями, связанными с должностью нового работника.

Также стоит иногда проводить анкетирование для получения обратной связи. Его организовывает руководитель или HR-менеджер, чтобы узнать, устраивают ли работника условия, понимает ли, как выполнять поставленные задачи, и т. д. Регулярный сбор информации поможет создать более комфортные условия и повысить эффективность всей команды, поэтому нельзя игнорировать потребности сотрудников и сложности, с которыми они сталкиваются.

Обучение и повышение квалификации

Чтобы увеличить качество работы, нужно разработать образовательную программу для развития Hard и Soft навыков. При этом стоит придумывать разные форматы обучения, т. к. у каждого человека свой способ восприятия информации, т. е. аудиалы лучше запоминают услышанное, а визуалы — увиденное.

Рекомендуемые форматы:

лекции;
видео;
статьи;
пятиминутные опросы;
групповые тренинги;
практические задания.

Создавая образовательную программу, чередуйте обучающие занятия и уроки контроля, т. к. ее цель — научить работника правильно работать, поэтому он получает небольшой объем новой информации и сразу же закрепляет его. А когда команда закончит изучение блока, проводится оценка с помощью тайного клиента, чтобы сотрудники вели себя естественно.

Оценка работника и награждение

Человек должен понимать, что в его же интересах работать чуть больше, чем требуется, т. к. за это получит награду. Наблюдение и оценку качества работы нужно проводить регулярно посредством:

наблюдения на рабочем месте;
сбора информации методом 360;
выполнения кейсов;
интервью;
анализ показателя эффективности (KPI).

После получения информации и выставления оценки руководитель сможет скорректировать индивидуальный план развития, чтобы понять, какие навыки и личные особенности стоит развивать, как наградить профессионала, например:

увеличение оклада, премирование, выплата бонусов, т. е. то, что отразится на его материальном положении;
оплата страховки сотрудника и членов его семью, фитнеса, образовательных курсов;
льготные цены на услуги и товары компании;
компенсация расходов на бытовые услуги (проезд до работы, ремонт компьютера, онлайн-кинотеатров);
консультации с юристом, помощь психолога;
улучшение условий работы: покупка регулируемого кресла, очков для защиты глаз от излучения, выделение личного кабинета.

Не стоит игнорировать семью сотрудника, т. к. он не будет воспринимать компанию и родственников отдельно. Работник ответит на такое отношение лояльностью и признательностью, поэтому его эффективность в будущем вырастет.

Грамотный подход к подбору кадров, интересная программа адаптации и постоянное обучение позволят предотвратить недостаток профессиональных работников, т. к. люди захотят получить должность в компании. Сотрудники уже на месте будут узнавать что-то новое и развивать навыки, поэтому со временем стажер сможет стать руководителем целого отдела.

Назад к списку Следующая статья

Это интересно