В компаниях любого масштаба может сложиться ситуация, что цифровых данных о процессах работы с персоналом крайне мало. Причиной мог стать, и быстрый рост, и принятые годами отчеты без накопительного итога, когда после совещаний и реализованных решений, показатели не фиксировались, а убирались в стол. В иных компаниях, оцифровка происходит только в клиентском сервисе и продажах.
В первую очередь, необходимо ответить на вопросы:
- На что повлияет сбор и ведение данных о подборе, адаптации, стоимости одного сотрудника, его уход и расходы на оплату труда?
- Кто будет этим заниматься? Как контролироваться?
- Есть ли у вас системы учета работы персонала?
- Что вы будете делать с полученными данными?
- Что будет, если их не собирать?
Если решение принято, ответственный назначен и определена периодичность, следующим шагом будет не закопаться в обилии метрик, которыми пестрит интернет.
Предлагаем начать с 3 шагов для втягивания в процесс.
- Метод интервью: сравнить видение собственника/руководителя и сотрудников. Опросите руководителей и сотрудников компании, как они видят:
- Оптимальным вариантом быстро получить картинку работы с персоналом и отслеживать ее динамику: взять доходность бизнеса и сравнить с затратами на персонал
- В заключение, третий метод сбора данных:
Стратегию компании:
Мы развиваемся или укрепляем свои позиции на рынке
Какие показатели мы считаем:
У нас живая аналитика и ведется управленческая отчетность или сотрудники называют меньше 5 показателей
В выстраивании взаимодействия с клиентами компания ориентирована на прибыль и количество или качество и сервис?
Подбирая персонал, мы принимаем решение быстро, так как люди нужны постоянно.
В компании принято несколько этапов подбора, где качественно и долго ищем своих.
Когда выходит новый специалист, он попадает в систему адаптации по шаблону или принято учить новичков с самого начала действующими экспертами самостоятельно?
При обучении новому, система обучения автоматизирована или к обучаемому применяется индивидуальный подход?
Ну, и наконец, оценка работников: есть кадровый резерв, то есть те, кто готов к назначению на вышестоящие должности или рост и повышение носит спонтанный характер по потребности.
Ниже представлена таблица с 7 смысловыми блоками, вам необходимо выбрать один из вариантов, присвоим ему 1 балл.
Чем больше разница в суммированных значениях, тем шире разрыв восприятия, и тем точечнее должны быть шаги к объединению стратегии.
Сбалансированное решение, это выбор полюса развития и выбор данных, которые отвечают за внешний или внутренний блок.
Оптимальное отношение к которому нужно стремиться 1/3 Затраты/доходы = 1/3*
* В зависимости от вида бизнеса (производство, услуги, продажи) отношение может быть разным.
Общее количество персонала к численности сотрудников, приносящим деньги в организацию
Лучшее отношение «рук» к «голове», то есть тех, кто продает и обслуживает организацию должно быть не ниже 60% (если это не услуги)
При работе с данными, а главное, принятием взвешенных решений на их основе, необходимо твёрдое решение их сбора, обработки и контроля. Управляя цифрами – управляешь бизнесом.