В преддверии нового года, ввода новой должности или регулярном невыполнении планов, мысль об изменении на действующей системы мотивации, прочно укореняется в решении.
Если такой запрос звучит от собственника, то можно проверить его мотивацию вопросом:
Что будет, если ее не менять?
Слушая ответ, выделяем основные опасения или установки отвечающего в управлении персоналом, понимании целей и стратегическое видение.
Любое вмешательство в устойчивое состояние изменяет последнее. Это может провоцировать не только повышение производительности, появление осмысленности целей компании, но и текучесть персонала, снижение вовлеченности. В другую сторону отклонение тоже действует.
В практике разработки систем мотивации для компаний, случалось столкнуться с:
- Мнением, что наказания и штрафы мотивируют. Если есть пряник, обязательно должен быть кнут, при чем последний уже разработан
- Отказ от изменений из-за отсутствия «волшебной таблетки». Очень удивляет, что нет универсальной системы и нужно разработать свою
- Одна компания «убежала», когда получила для заполнения шаблон для анализа. Выяснилось, что у «бухгалтера отчетность и некогда заполнять таблички»
Для себя мы изъяли запросы бизнеса: простые шаблоны, описание рабочих кейсов, стандартные системы
Как менять системы мотивации?
Итак, если требуется внедрение новой системы, то предлагаем пройти 5 ступеней:
Первый этап, это сбор общей информации о компании
Из внутренних источников - должностные инструкции, положения, начисления и прочее. И внешних – сайт компании, оформление на hh и профилей в соцсетях, отзывы на работодателя
Организация встречи с инициатором запроса, то есть тем, кто принимает это управленческое решение.
Почему это важно?
- Проверка действительного намерения собственника
- Подчеркнуть риски:
- Как показала практика, исполнитель не всегда корректно оценивает риски и готов взять ответственность за принятие решения или не обладает полными полномочиями.
Может и менять то ничего не нужно? Можно ли наладить другой hr процесс?
К примеру, установить CRM, вместо введения нового критерия контроля
Любое вмешательство в устойчивое состояние изменяет его.
Вы сможете добиться не только повышения производительности труда, но и увольнения своих ключевых сотрудников. Не только фиксирование целей компании, но снижение у людей самостоятельности. В обратную сторону тоже работает.
Второй этап: сбор данных для аналитики в цифрах.
Любая компания создает информацию для аналитики: доходы, расходы, количество сотрудников, перечень продуктов, объекты и подразделения, средний чек, факт отработанного времени и выплаты заработной платы вместе с премиями
Итак, суть второго блока: собрать и оцифровать информацию внутренней и внешней среды
К примеру, для реализации кейса для инженерно-проектной компании мы
Проанализировали окладно-премиальные выплаты за прошлый период (2019 и 2020 год)
Рассчитали медианы и средние показатели окладов и премий
Зачем?
Для выявления действующего % премиального фонда компании , то есть сколько денег уходит на выплату премий. Равномерные ли они? Мотивируют ли?
Посмотрели распределение доходов по должностям, отделам, уровням ответственности , задачам и! соотнесли их с показателями бизнеса.
Третий этап: фиксирование показателей и «болей» действующей системы мотивации.
На основе выводов собранных данных – фиксируем показатели до изменений
На основе Целей компании на год или иной период – выявляются критерии, которые помогают достигать поставленной цели.
Критерии (или KPI) описываются – словами и цифрами, подбираем методику их расчета.
Устанавливается вес критерия.
Четвертый этап: моделирование системы мотивации
Проще говоря, сколько получит сотрудник если бы работал по старой системе в сравнении с новой. Сколько, если не выполнил показатели или достиг их максимально!
Тестирование модели на прочность и различные сценарии, включая вопросы справедливости при 99% выполнении
Пятый этап: тестирование системы
Протестируйте. Предоставьте модель экспертам, соберите у них обратную связь и, при необходимости, внесите корректировки.
Помимо документов для руководителей (положение и прогнозы), нужно подготовить презентацию рядовым сотрудникам. Подготовить ответы на возражения, примеры и калькулятор по расчету премии.
Ничто не мотивирует лучше понимания на примере и с конкретной цифрой для кошелька.
Сопровождение изменений на каждой ступени работы: присутствие на встрече руководителя при презентации сотрудникам, фиксация в динамике показателей из третьего блока (подсказка: текучесть, производительность, сколько денег тратим).
Сопровождение изменений на каждой ступени работы: присутствие на встрече руководителя при презентации сотрудникам, фиксация в динамике показателей из третьего блока (подсказка: текучесть, производительность, сколько денег тратим).